Lương 3P là cách trả lương dựa trên ba yếu tố: vị trí công việc, năng lực cá nhân, và kết quả công việc. Ba chữ P trong tên gọi tương ứng với ba yếu tố ấy.
Ba thành phần
P thứ nhất, trả cho vị trí. Cùng một vị trí thì có một khung lương, bất kể ai ngồi vào. Phần này trả lời câu hỏi: công việc này đáng giá bao nhiêu với công ty.
P thứ hai, trả cho năng lực. Trong cùng một vị trí, người có năng lực cao hơn nhận cao hơn. Phần này trả lời câu hỏi: người này làm được tới đâu.
P thứ ba, trả cho kết quả. Phần biến đổi theo kết quả thực tế của kỳ. Trả lời câu hỏi: kỳ vừa rồi người này làm ra được gì.
Điểm quan trọng: ba phần này bổ sung cho nhau, không thay thế nhau. Bỏ P thứ nhất thì lương mất tính công bằng nội bộ. Bỏ P thứ ba thì mất động lực.
Tỷ trọng hợp lý
Không có một tỷ lệ đúng cho mọi nơi. Nguyên tắc thực tế:
| Nhóm vị trí | Phần cố định | Phần biến đổi theo kết quả |
|---|---|---|
| Sản xuất, hành chính, hỗ trợ | cao | thấp |
| Chuyên môn, kỹ thuật | trung bình | trung bình |
| Kinh doanh, quản lý | thấp hơn | cao hơn |
Lý do: vị trí càng có khả năng tác động trực tiếp tới kết quả thì phần biến đổi càng nên lớn. Ngược lại, người làm công việc hỗ trợ mà bị đặt phần biến đổi lớn thì họ chịu rủi ro cho thứ mình không kiểm soát được.
Bốn điều kiện cần có trước khi áp dụng
Một, đã có thang bảng lương. Không có khung lương theo vị trí thì P thứ nhất không có gì để dựa vào. Xem bài Xây dựng thang bảng lương, từ nguyên tắc tới bảng thật.
Hai, đã có khung năng lực. Phải mô tả được thế nào là bậc 1, bậc 2, bậc 3 của một vị trí. Không có thì P thứ hai trở thành đánh giá cảm tính.
Ba, đã có bộ chỉ tiêu chạy được ít nhất hai kỳ. Gắn tiền vào một bộ chỉ tiêu chưa kiểm chứng là sai lầm hay gặp nhất. Xem bài Xây bộ KPI dùng được, tránh bốn cái bẫy quen thuộc.
Bốn, có công cụ tính được. Lương 3P làm tăng số lượng biến trong công thức lương lên nhiều lần. Tính tay trên bảng tính cho một trăm người mỗi tháng là việc không bền.
Ba sai lầm thường gặp
Một, áp cùng lúc cho cả công ty. Nên thử ở một bộ phận, chạy hai kỳ, rút kinh nghiệm, rồi mở rộng.
Hai, biến P thứ ba thành phần trừ. Khi phần biến đổi được thiết kế theo hướng đạt chỉ tiêu thì giữ nguyên, không đạt thì bị trừ, người lao động cảm nhận đây là hình phạt chứ không phải động lực. Nên thiết kế theo hướng cộng thêm.
Ba, không giải thích được cho người lao động. Nếu một nhân viên không tự tính ra được thu nhập của mình từ ba thành phần, thì hệ thống ấy chưa dùng được, dù thiết kế đúng về lý thuyết.
Không phải công ty nào cũng cần
Lương 3P phù hợp với doanh nghiệp đã có cơ cấu rõ, đã có dữ liệu đánh giá, và có nhu cầu phân hoá thu nhập theo đóng góp.
Với công ty dưới 30 người, cơ cấu còn thay đổi liên tục, thì việc xây 3P thường tốn công hơn giá trị mang lại. Làm tốt hai việc cơ bản, là thang bảng lương rõ ràng và tính lương chính xác, đã giải quyết phần lớn vấn đề.
Về mặt công cụ
Trong myHRM, thành phần lương, tham số lương và công thức lương khai riêng nhau, nên thêm một cấu phần theo năng lực hoặc theo kết quả không phải viết lại toàn bộ công thức. Kịch bản lương cho phép chạy thử tác động tới tổng quỹ trước khi áp chính thức.
Đọc thêm: Xây dựng thang bảng lương, từ nguyên tắc tới bảng thật.